Inclusion au travail : le guide détaillé pour favoriser l’inclusion en entreprise

Les fondements d’une entreprise inclusive

La réussite des actions en faveur de la diversité et de l’inclusion est intrinsèquement liée à la raison d’être de l’entreprise. L’esprit inclusif doit être au cœur de son ADN.

Une politique RSE, soutien de la diversité et de l’inclusion au travail

La responsabilité sociétale des entreprises (RSE) suit les lignes directrices de la norme internationale ISO 26000. Selon les termes de cette norme, l’inclusion constitue l’un des axes majeurs de la politique RSE.

L’inclusion joue « un rôle essentiel (…) quant aux performances de la main-d’œuvre, des entreprises, de l’économie et de la société en général », souligne le rapport « Transformer les entreprises par la diversité et l’inclusion », réalisé en 2022 par l’Organisation Internationale du Travail. Cette étude met en évidence quatre principes pour un changement durable. La politique diversité et inclusion doit :

· Faire partie intégrante de la culture et de la stratégie de l’entreprise ;

· Exister au sein des cadres dirigeants ;

· Être portée par l’exemplarité des managers et du personnel ;

· Se traduire en actions à tous les stades de la vie professionnelle.

L’engagement écrit à travers la signature d’une charte d’inclusion donne un cadre à cet engagement. Pour appuyer une démarche inclusive, l’entreprise peut nommer un Chief Diversity & Inclusion Officer, qui sera garant de l’élaboration et de la mise en œuvre d’actions inclusives.

Un service RH impliqué

La fonction Ressources Humaines est un acteur clé de la démarche RSE. Elle insuffle une culture d’inclusivité dans l’entreprise et crée un environnement de travail propice. Dès le recrutement des collaborateurs et tout au long de leur vie dans l’entreprise, le rôle des RH est de favoriser la prise en compte de leurs singularités. Plusieurs actions permettent de soutenir une politique RH inclusive :

· Respecter les obligations réglementaires liées à l’inclusion au travail ;

· Sensibiliser tous les acteurs de l’entreprise aux enjeux de l’inclusion ;

· Former les managers à la diversité et l’inclusion ;

· Élaborer un plan d’action en faveur de l’inclusion au travail ;

· Mesurer l’impact de la politique inclusive.

Une politique diversité et inclusion se traduit par une meilleure ambiance de travail. Elle aide les salariés à mieux communiquer et à témoigner plus d’empathie. En plus de contribuer à préserver la santé mentale des équipes, cette cohésion renforcée augmente leur bien-être au travail et leur productivité.

Le recrutement, le point de départ d’une démarche inclusive

Un des principaux obstacles au recrutement inclusif est le biais de la similarité. Les recruteurs tendent naturellement à embaucher des personnes qui leur ressemblent. Cette prise de conscience leur permet de corriger cette tendance discriminatoire à l’embauche. Ils adoptent alors des pratiques favorisant un recrutement plus inclusif.

1. Lister les softs skills nécessaires au poste

Un recrutement essentiellement basé sur des hard skills restreint le nombre de candidatures potentielles. Par exemple, des mentions telles que « porter des charges lourdes » ou « aisance dans la communication » peuvent dissuader des personnes en situation de handicap de postuler. Il est donc important d’évaluer en amont si celles-ci sont indispensables.

De même, certaines compétences peuvent être développées après la prise de poste. Se concentrer davantage sur les softs skills nécessaires au poste à pourvoir élargit le vivier de candidats.

2. Publier une offre d’emploi inclusive

L’offre d’emploi inclusive encourage à la diversité. Aucune personne n’est mise de côté de manière directe ou indirecte. Ainsi, les mentions « junior » ou « senior » ne sont à indiquer que si l’expérience du candidat est réellement déterminante pour le poste à pourvoir. Il convient également d’éviter toute discrimination fondée sur l’identité de genre en utilisant l’écriture inclusive.

3. Varier les canaux de sourcing

S’associer à des acteurs de l’emploi inclusive est un moyen efficace pour l’entreprise d’augmenter son vivier de talents. Elle peut, par exemple, collaborer avec des associations qui œuvrent à l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.

Autre option, l’organisation peut également s’engager en faveur de l’employabilité des jeunes issus des quartiers défavorisés. En développant des partenariats avec les établissements scolaires, elle peut créer des vocations pour ses métiers et recruter les talents de demain.

4. Soigner l’intégration du nouveau collaborateur

Aussi appelée onboarding, l’intégration est la dernière étape du processus de recrutement. Son objectif est d’accompagner le nouveau collaborateur dans sa prise de poste. Il doit sentir qu’il a sa place dans l’entreprise et qu’il pourra y évoluer. Le parcours d’intégration peut être divisé en cinq étapes clés :

· Informer l’équipe concernée de l’arrivée du nouveau salarié ;

· Préparer un kit d’accueil complet ;

· Aménager un poste de travail adapté ;

· Marquer la première journée autour d’un moment convivial en équipe ;

· Créer un accompagnement sur mesure.

Chaque salarié a besoin de se sentir valorisé et considéré comme une personne à part entière. Les préjugés, la discrimination et l’inégalité des chances n’ont pas leur place dans un environnement de travail inclusif.

Les bonnes pratiques pour créer une culture inclusive

Une structure ne peut pas devenir inclusive du jour au lendemain. Il faut du temps pour que l’esprit inclusif imprègne la culture d’entreprise. Néanmoins, cet objectif est à la portée de toutes les organisations. Comment favoriser l’inclusion au travail par des actions concrètes ? Suivez ces quatre conseils pour réussir l’inclusion à long terme.

1. Renforcer la formation des managers

Gérer des profils hétérogènes peut être un véritable défi pour les managers. C’est pourquoi les former au leadership inclusif est essentiel. Le manager inclusif est capable de sensibiliser ses collaborateurs au principe de l’inclusion. Il sait tirer profit de la pluralité de son équipe afin de créer une véritable cohésion. Il adapte son management afin que chaque collaborateur se sente valorisé et respecté pour ce qu’il apporte à l’entreprise. Ce sont l’ensemble des savoir-faire et des savoir-être des salariés qui font la force de l’équipe.

2. Adopter une communication inclusive

La communication est un vecteur de cohésion. Cependant, pour qu’elle atteigne son but, elle doit être comprise par tout le monde. « Une communication est en langage clair si les mots et les phrases, la structure et la conception permettent au destinataire visé de facilement trouver, comprendre et utiliser l’information dont il a besoin » (International Plain Language Federation). En entreprise, les cadres veillent à utiliser un langage accessible à tous les employés, car c’est aussi la condition sine qua non d’un environnement de travail sain et sûr. En effet, il est essentiel que tous puissent comprendre les consignes de sécurité et les mesures d’hygiène à suivre.

Le langage inclusif respecte les individus. L’important n’est pas l’intention derrière les mots choisis, mais la manière dont ils seront ressentis. Certaines expressions peuvent être perçues comme discriminantes. La notion d’égalité entre les hommes et les femmes transparaît dans la manière de s’exprimer. Autre point important, il faut s’assurer que les visuels des supports de communication ne sont pas stéréotypés.

3. Favoriser les feedbacks des collaborateurs

Les managers ne pouvant pas deviner les besoins spécifiques des collaborateurs, il faut que ceux-ci puissent les leur communiquer. Pour créer un environnement de travail inclusif, il est important de faciliter le dialogue. Les salariés doivent se sentir écoutés avec bienveillance. Ainsi, lors de discussions informelles, ils pourront plus facilement faire part d’éventuels obstacles à leur inclusion.

La mise en place d’une plateforme dédiée à l’inclusion et à la diversité est un excellent soutien à la politique RSE de l’entreprise. Les salariés doivent se sentir libres d’y signaler tout

comportement contraire aux valeurs éthiques de l’organisation. Il est aussi possible de réaliser régulièrement des sondages anonymes sur le thème de l’inclusion au travail.

4. Créer un espace de travail inclusif

L’environnement de travail a un impact sur le bien-être physique et psychologique des collaborateurs. Un design centré sur l’humain prend en compte ses besoins.

Les besoins spécifiques des salariés

L’espace de travail inclusif est conçu pour que chacun s’y sente à sa place. L’entreprise doit commencer par identifier tous les éventuels besoins des collaborateurs présents et futurs. Les locaux sont-ils adaptés à une personne en situation de handicap ? Sont-ils fonctionnels pour des individus de grande ou de petite taille ? À la suite de ce constat, il s’agit de mettre en place des actions concrètes. Voici quelques équipements qui amélioreront la qualité de vie au travail des collaborateurs :

· Des chaises de bureau ou d’atelier ajustables ;

· Des plans de travail et des bureaux réglables en hauteur ;

· Des postes de travail ergonomiques.

La flexibilité au travail

Aujourd’hui, un nombre croissant de salariés souhaitent plus de flexibilité au travail. La possibilité de télétravailler régulièrement est perçue comme nécessaire à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Pour répondre à ces nouvelles exigences, les entreprises aménagent des flex offices. Les bureaux ne sont plus attirés, mais partagés selon les jours travaillés de chaque collaborateur. Le défi est que chaque membre de l’équipe s’y sente bien. Associer les salariés dans l’aménagement des bureaux permet d’adopter une démarche inclusive.

Focus handicap : aménager un environnement de travail inclusif

Un Européen sur quatre est en situation de handicap1. C’est pourquoi favoriser l’égalité des chances pour les personnes en situation de handicap est un sujet central de la politique d’inclusion des entreprises.

Les textes fondateurs

L’article 9 de la convention des Nations unies relative aux personnes en situation de handicap stipule que chaque individu doit pouvoir participer pleinement à tous les aspects de la vie. Les États ont pour rôle d’assurer l’accès à l’environnement bâti, à l’information, à la communication et au transport. Dans ce cadre, la Commission européenne a fixé un ensemble de normes encourageant les entreprises à participer au processus d’intégration des personnes en situation de handicap. Selon le principe 17 du socle européen des droits sociaux, les personnes en situation de handicap ont droit « à un environnement de travail adapté à leurs besoins ».

Accessibilité PMR

Les normes PMR (personnes à mobilité réduite) ont pour objectif de permettre à tous de circuler librement dans les locaux, sans obstacle et en toute sécurité. Elles doivent être appliquées dans tous les endroits fréquentés par les salariés :

· Places de parking munies d’une signalétique adaptée ;

· Accès aux bâtiments respectant les normes PMR ;

· Accès sécurisé aux escaliers ;

· Mobilier adapté aux personnes en situation de handicap.

Une signalétique conçue pour l’autonomie de chacun

La signalétique doit permettre à tous les salariés, y compris les déficients visuels, de s’orienter et de circuler dans l’entreprise. Elle doit être visible, lisible, mais aussi compréhensible par tous :

· Chemins d’accès matérialisés pour les malvoyants ;

· Signalétique en 3D ;

· Transcription de chaque panneau en braille ;

· Signaux d’avertissement sonores.

Même si aucun des salariés de l’entreprise n’est déficient visuel, celle-ci doit prendre les devants et adopter systématiquement une signalétique en braille dans ses locaux. Reflet de sa démarche inclusive, ce geste contribuera à l’engagement de l’ensemble des collaborateurs.

Un poste de travail ergonomique

L’employeur doit adapter le poste de travail des personnes en situation de handicap à leurs besoins. La consultation d’un professionnel de la santé et de l’ergonomie est essentielle. Il s’agit du meilleur moyen d’investir dans du matériel durable et adapté.

Chez Manutan, la RSE et l’inclusion sont au cœur de nos valeurs. En tant que distributeurs, nous accompagnons les entreprises dans l’achat et l’installation d’équipements PMR. Nous proposons également une large gamme de mobilier ergonomique.

L’inclusion est une force pour les entreprises, dont elle peut augmenter la croissance de 30 %2. Développer le recrutement inclusif permet d’élargir son vivier de talents. Au sein d’une équipe aux profils hétérogènes, les salariés sont plus créatifs, plus heureux et plus productifs. De plus, les entreprises inclusives attirent un éventail de clients plus large. L’inclusion au travail constitue donc un réel avantage concurrentiel.

L’entreprise de demain sera plus inclusive ! C’est aujourd’hui que vous devez préparer votre entreprise aux transformations du monde du travail.

Le livre blanc « Le travail de demain » a été conçu pour vous aider à relever les défis qui se dessinent